fair & attraktiv!

Arbeitsvertrag & Sozialversicherungen

«Auch Arbeits­ver­trä­ge und Alters­vor­sor­ge las­sen sich in der Hotel- und Gastro­bran­che ver­bes­sern», meint Basil, Geschäfts­füh­rer von «The Hun­gry Bear». Es sei auch wich­tig, die Rech­te bei Schwan­ger­schaft zu ken­nen, meint er wei­ter, sowohl für Betrie­be wie für Mit­ar­bei­ten­de. Schau in die Lösungs­vor­schlä­ge rein und fin­de Anre­gun­gen für attrak­ti­ve­re und fai­re­re Arbeits­be­din­gun­gen.

Arbeitsvertrag & Sozialversicherungen

Lösungsvorschläge

Besser als das Minimum — Altersvorsorge über dem gesetzlichen Minimum

Beruf­li­che Vor­sor­ge ver­ste­hen, Her­aus­for­de­run­gen erken­nen, zu Lösun­gen inspi­rie­ren:

  • Wenn von der gewähl­ten Pen­si­ons­kas­se ange­bo­ten, kann der Betrieb die Ein­tritts­schwel­le sen­ken. Dadurch wird ein grös­se­rer Teil vom Lohn ver­si­chert und die Ren­ten stei­gen im Pen­si­ons­al­ter. Wich­tig: Vor­tei­le klar kom­mu­ni­zie­ren, da die Lohn­ab­zü­ge höher sind und dadurch der aus­be­zahl­te Lohn gerin­ger ist. Der Betrieb kann die Dif­fe­renz durch eine ent­spre­chen­de Lohn­er­hö­hung kom­pen­sie­ren.

Mit­ar­bei­ten­de der Beiz «Gros­ser Turm» kön­nen in die Pen­si­ons­kas­se ein­zah­len, auch wenn die gesetz­li­che Ein­tritts­schwel­le auf­grund eines tie­fen Pen­sums nicht erreicht ist. So ist Alber­ta bei der Pen­si­ons­kas­se ver­si­chert, obwohl sie einen Lohn von weni­ger als CHF 22’680 pro Jahr hat (Ein­tritts­schwel­le Stand 2026). Der Betrieb kom­pen­siert die dadurch ent­stan­de­nen Lohn­ein­bus­sen durch eine Lohn­er­hö­hung.

  • Der Koor­di­na­ti­ons­ab­zug kann ent­spre­chend dem Pen­sum ange­passt wer­den: Bei einem 40%-Pensum und einem gesetz­li­chen Koor­di­na­ti­ons­ab­zug von CHF 26’460 beträgt der ange­pass­te Koor­di­na­ti­ons­ab­zug CHF 26’460 x 40% = CHF 10’584. Der Betrieb kann die allen­falls dadurch ent­stan­de­nen Net­to-Lohn­ein­bus­sen bei den Mit­ar­bei­ten­den über­neh­men.
  • Der Betrieb kann einen höhe­ren Bei­trag in die Pen­si­ons­kas­se ein­zah­len als die Mit­ar­bei­ten­den (z. B. 55% Arbeitgeber:in, 45% Mitarbeiter:in).

Arbeitsvertrag

  • Durch ver­trag­li­che Anpas­sun­gen kann die Arbeits­platz­si­cher­heit erhöht wer­den, z. B. indem der Betrieb Fol­gen­des anbie­tet:
    • unbe­fri­ste­te Arbeits­ver­trä­ge (z. B. nach sechs Mona­ten).
    • Sai­son­an­ge­stell­te wer­den infor­miert, dass sie nach Sai­son­ende ihre Kran­ken- und Unfall­ver­si­che­rung und die beruf­li­che Vor­sor­ge wei­ter­füh­ren kön­nen.
    • Ganz­jah­res­ver­trä­ge anstatt Sai­son­ver­trä­ge (z. B. ein wäh­rend neun Mona­ten geöff­ne­ter Sai­son­be­trieb bie­tet den Mit­ar­bei­ten­den Ganz­jah­res­ver­trä­ge an, indem der Betrieb mit einem Part­ner­be­trieb koope­riert und so die ganz­jäh­ri­ge Arbeits­mög­lich­keit sicher­stellt).
  • Die Beschäf­ti­gung kann für Per­so­nen vor oder nach der Pen­sio­nie­rung ange­passt wer­den, indem z. B.
    • Tätig­kei­ten ab einem bestimm­ten Alter ange­passt wer­den (z. B. mehr admi­ni­stra­ti­ve und weni­ger kör­per­li­che Arbei­ten).
    • Erho­lungs­ta­ge erhöht wer­den (z. B. 6 Wochen Feri­en ab 55 Jah­ren und mind. 5 Dienst­jah­ren).

Schwangerschaft, Mutterschaft und Vaterschaft

 

Die eige­nen Rech­te und Pflich­ten zu ken­nen, ist nicht immer ein­fach. Maya, die Besit­ze­rin des Blau­en Enzi­ans, kennt die Rechts­la­ge in Bezug auf Schwan­ger­schaft, Mut­ter­schaft sowie Vater­schaft und infor­miert ihr Team dazu (sie­he “So ist die Rechts­la­ge”). Sie dis­ku­tie­ren gemein­sam, wer wel­che Res­sour­cen hat, um Pias Abwe­sen­heit wäh­rend ihres Mut­ter­schafts­ur­laubs zu orga­ni­sie­ren und mit einer zusätz­li­chen Per­son zu kom­pen­sie­ren. Allen im Team leuch­tet es ein, dass wäh­rend der Schwan­ger­schaft beschwer­li­che Arbei­ten ver­bo­ten sind. Des­halb orga­ni­sie­ren sie schon früh­zei­tig alter­na­ti­ve Mög­lich­kei­ten mit Pia zusam­men. Hier kommt dem Berg­ho­tel die Koope­ra­ti­on mit der Apo­the­ke zugu­te (sie­he “Aus der Pra­xis”). Auf die Fra­ge, was Betrie­be unbe­dingt wis­sen müs­sen, nennt Maya den Kün­di­gungs­schutz wäh­rend Schwan­ger­schaft und Mut­ter­schafts­ur­laub sowie die Bera­tungs­stel­len des Kan­tons.

Aus der Praxis

Die Restau­rant­ket­te «The Hun­gry Bear» ist bekannt für ihre Nach­hal­tig­keit. Zur Nach­hal­tig­keit gehört aus Sicht von Basil auch die sozia­le Sicher­heit. Dar­um will die Ket­te den Mit­ar­bei­ten­den eine bes­se­re Alters­vor­sor­ge und gute Bedin­gun­gen bei Mut­ter­schaft bie­ten. Basil infor­miert alle gezielt dazu und sie schät­zen die Trans­pa­renz.

Zur Ver­bes­se­rung der Alters­vor­sor­ge hat der Betrieb ein Pen­si­ons­kas­sen­mo­dell gewählt, bei dem das Pen­sum der Mit­ar­bei­ten­den berück­sich­tigt wer­den kann. So wird z. B. bei Lara, die zu 70% ange­stellt ist, der Koor­di­na­ti­ons­ab­zug auf 70% redu­ziert. Dies erhöht ihren ver­si­cher­ten Lohn, redu­ziert aber durch die erhöh­ten Sozi­al­ab­zü­ge ihren aus­be­zahl­ten Lohn. Die­se Ein­bus­se im aus­be­zahl­ten Lohn federt die Restau­rant­ket­te ab, indem sie einen bes­se­ren Lohn als bran­chen­üb­lich bezahlt. Zudem bezahlt sie grund­sätz­lich einen Anteil von 60% an Pen­si­ons­kas­sen­bei­trä­gen. Die Mit­ar­bei­ten­den zah­len 40% ein. Auf die Lohn­ko­sten ange­spro­chen ant­wor­tet die Restau­rant­ket­te mit ihrem Mot­to: «Jobs beim Hun­gry Bear? Die schen­ken ein».

Das klei­ne Berg­ho­tel «Blau­er Enzi­an» bie­tet neben Sai­son- auch ver­ein­zelt Ganz­jah­res­ver­trä­ge an, damit die Mit­ar­bei­ten­den eine grös­se­re Arbeits­platz­si­cher­heit haben. Dazu koope­riert Mayas Berg­ho­tel mit der Apo­the­ke, die auch den Post­be­trieb im Dorf über­nom­men hat, bei dem Pia in der Zwi­schen­sai­son arbei­ten kann. Pia, die wäh­rend der Hoch­sai­son im Blau­en Enzi­an im Ser­vice tätig war, ist nun schwan­ger. Sie hat nach der Geburt ihres Kin­des Anspruch auf die Mut­ter­schafts­ver­si­che­rung mit min­de­stens 80% ihres Loh­nes.

So ist die Rechtslage

  • Die Arbeit­ge­ben­den ver­si­chern die Mit­ar­bei­ten­den gemäss den gesetz­li­chen Vor­schrif­ten für die Alters‑, Hin­ter­las­­se­­nen- und Inva­li­den­ver­si­che­rung. Der 13. Monats­lohn muss bei der Berech­nung der Lohn­gren­ze und des koor­di­nier­ten Loh­nes mit­ein­be­zo­gen wer­den (L‑GAV Art. 27, lit. a).
  • Arbeit­ge­ben­de dür­fen den Mit­ar­bei­ten­den höch­stens die Hälf­te der Bei­trä­ge zur beruf­li­chen Vor­sor­ge abzie­hen. Die Ver­si­che­rung muss zumin­dest fol­gen­de Lei­stun­gen garan­tie­ren (L‑GAV Art. 27, lit. b & c):
    • Inva­li­den­ren­te: 40% des koor­di­nier­ten Lohns
    • Wit­­wen- / Wit­wer­ren­te: 25% des koor­di­nier­ten Lohns
    • Kin­der­ren­te: 10% des koor­di­nier­ten Lohns
    • Vor­zei­ti­ge Pen­sio­nie­rung: Bis 5 Jah­re vor dem AHV-Alter ohne Kür­zung, wenn unmit­tel­bar davor min­de­stens 5 Jah­re durch­ge­hend im Gast­ge­wer­be gear­bei­tet wur­de.
  • Der Koor­di­na­ti­ons­ab­zug wird vom Lohn abge­zo­gen, um den koor­di­nier­ten Lohn zu berech­nen. Der Abzug beträgt 26’460 Fran­ken bis Ende 2026 (BSV 2026).
  • Die Mit­ar­bei­ten­den erhal­ten einen Aus­weis mit den wich­tig­sten Infor­ma­tio­nen zur Ver­si­che­rung. Dar­in steht auch, wo sie sich über ihre Rech­te infor­mie­ren kön­nen. Auf Wunsch bekom­men sie das Ver­si­che­rungs­re­gle­ment. Zudem kön­nen sie jeder­zeit eine Über­sicht über ihre ver­si­cher­ten Lei­stun­gen, die gelei­ste­ten Bei­trä­ge und deren Berech­nung ver­lan­gen. Die­se muss ihnen inner­halb von 30 Tagen aus­ge­hän­digt wer­den (L‑GAV Art. 27, lit. d).
  • Das Sai­son­ende soll­te im Arbeits­ver­trag mit einem Datum fest­ge­legt wer­den. Der Ver­trag kann aber auch ein­fach bis zum Sai­son­ende befri­stet sein. Wenn kein genau­es Datum im Ver­trag steht, muss das Ende der Anstel­lung min­de­stens 14 Tage vor­her mit­ge­teilt wer­den (L‑GAV Art. 6, Ziff. 4).
    • Befri­ste­te Ver­trä­ge (z. B. Sai­son­ver­trä­ge) kön­nen wäh­rend ihrer Lauf­zeit nicht gekün­digt wer­den. Eine Kün­di­gung ist nur mög­lich, wenn dies vor­her schrift­lich ver­ein­bart wur­de (Kom­men­tar zu L‑GAV Art. 5).
  • Nach der Pro­be­zeit dür­fen Arbeit­ge­ben­de das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend der Feri­en nicht kün­di­gen (L‑GAV Art. 7).
  • Sai­son­an­ge­stell­te müs­sen am Sai­son­ende erfah­ren, an wen sie sich wen­den kön­nen, wenn sie ihre Kran­ken- und Unfall­ver­si­che­rung und die beruf­li­che Vor­sor­ge wei­ter­füh­ren möch­ten. Infor­ma­tio­nen zur Über­brückung von Ver­si­che­rungs­lücken in der Zwi­schen­sai­son geben die Ver­bands­ver­si­che­run­gen (Kom­men­tar zu L‑GAV Art. 22).
  • Alle Kan­to­ne haben gemäss dem «Bun­des­ge­setz über die Schwan­ger­schafts­be­ra­tungs­stel­len» Bera­tungs­stel­len geschaf­fen oder aner­kannt, die schwan­ge­ren Frau­en und ande­ren Betei­lig­ten unent­gelt­lich Rat und Hil­fe gewäh­ren (BSV, 2024a).
  • Schwan­ge­re und Müt­ter im Mut­ter­schafts­ur­laub sind nicht künd­bar (BSV, 2024a).
  • Bei Vätern bzw. beim ande­ren Eltern­teil ver­län­gert sich die Kün­di­gungs­frist, wenn Arbeit­ge­ben­de das Arbeits­ver­hält­nis kün­di­gen und noch nicht der gesam­te Vater­schafts­ur­laubs bezo­gen wur­de (BSV, 2024b).
  • Alle Arbeit­neh­me­rin­nen haben Anspruch auf bezahl­ten Mut­ter­schafts­ur­laub von min­de­stens 16 Wochen nach der Geburt. Die EO (Erwerbs­er­satz­ord­nung) finan­ziert 80% des Lohns in die­ser Zeit (BSV, 2024a).
  • Auch Frau­en in befri­ste­ten Ver­trä­gen haben Anspruch auf die Ver­si­che­rung. Vor­aus­set­zung ist, dass sie vor der Geburt 9 Mona­te AHV-ver­­­si­chert sind. Sie soll­ten davon min­de­stens 5 Mona­te erwerbs­tä­tig gewe­sen sein, das kann auch in einem EU- oder EFTA-Staat sein (BSV, 2024c).