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Gesundheit, Werte & Gleichstellung

Du weisst natür­lich, dass sexu­el­le Belä­sti­gung gegen das Gleich­stel­lungs­ge­setz ver­stösst. Von Geset­zes wegen haben Betrie­be auch die Pflicht, ihre Mit­ar­bei­ten­den vor sexu­el­ler Belä­sti­gung und Dis­kri­mi­nie­rung zu schüt­zen. Schau bei den Lösungs­vor­schlä­gen nach, wel­che Mass­nah­men du umset­zen kannst und set­ze somit ein kla­res Zei­chen gegen Dis­kri­mi­nie­rung!

Gesundheit, Werte & Gleichstellung

Lösungsvorschläge

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

  • Der Betrieb kann ein syste­ma­ti­sches betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment ein­füh­ren (sie­he z. B. Gesund­heits­för­de­rung Schweiz).
  • Der Betrieb klärt Mit­ar­bei­ten­de über wich­ti­ge Grund­la­gen auf, um gesund­heits­be­ding­te Aus­fäl­le zu redu­zie­ren. Z. B. kann er Fol­gen­des anbie­ten:
    • Kurz­vi­de­os (z. B. zum The­ma «schwe­re Lasten rücken­scho­nend heben»)
    • Pla­ka­te (z. B. Anlei­tung für Vor­ge­hen im Fal­le eines Feu­er­alarms, Null­to­le­ranz-Poli­cy)
    • Work­shops (z. B. Ergo­no­mie­work­shop für Mit­ar­bei­ten­de)
    • prak­ti­sche Schu­lun­gen zu Not­fall­si­tua­tio­nen im Betrieb (z. B. Not­hel­fer­kurs, Brand­schutz­schu­lung, Schu­lun­gen zusam­men mit der Feu­er­wehr)
    • spie­le­ri­sches Ler­nen (z. B. Par­cours im Betrieb auf­stel­len, bei dem das gesam­te Team an ver­schie­de­nen Posten Fra­gen zum The­ma Sicher­heit beant­wor­tet)
    • Mini-Hand­outs (max. 5 min-Lese­zeit; z. B. mit vie­len Bil­dern, in ver­schie­de­nen Spra­chen)
  • Tätig­kei­ten kön­nen rotiert wer­den, um ein­sei­ti­ge Bela­stun­gen zu redu­zie­ren.
  • Bestimm­te Per­so­nen­grup­pen kön­nen alter­na­ti­ve Tätig­kei­ten im Betrieb aus­üben (z. B. Schwan­ge­re, älte­re Per­so­nen).

Körperliche und mentale Gesundheitsförderung als Teil der betrieblichen Fürsorgepflicht

  • Der Betrieb kann Res­sour­cen zur Gesund­heits­för­de­rung zur Ver­fü­gung stel­len, indem er z. B. Fol­gen­des anbie­tet:
    • inter­nes oder exter­nes ver­trau­li­ches Sor­gen­te­le­fon
    • Gesund­heits­tag (z. B. Ball­sport­tur­nier)
    • Fit­ness­raum / Well­ness­be­reich des eige­nen Betriebs oder von Part­ner­be­trieb
    • finan­zi­el­ler Zuschuss an ein Sport­abon­ne­ment
    • Kurs zu gesund­heits­re­le­van­ten The­men (z. B. Stress­ma­nage­ment, Resi­li­en­z­trai­ning)
    • Ruhe­raum zur Ent­span­nung
  • Der Betrieb ach­tet auf kon­se­quen­te Ein­hal­tung der Pau­sen (z. B. gemein­sa­mes Mit­tag­essen, Pau­sen mit ande­ren Mit­ar­bei­ten­den)

Massnahmen für die Prävention von sexueller Belästigung und Diskriminierung als Teil der betrieblichen Präventionspflicht

  • Null­to­le­ranz gegen­über Belä­sti­gung und Dis­kri­mi­nie­rung, Sexis­men und Ras­sis­men wird den Mit­ar­bei­ten­den kom­mu­ni­ziert und im Team dis­ku­tiert (sie­he auch Abschnitt «Bestimm­te Wer­te und Ver­hal­tens­re­geln»).
  • Der Betrieb hält in einem Code of Con­duct fest, wie sich sexu­el­le Belä­sti­gung, Dis­kri­mi­nie­rung, Ras­sis­mus, Mob­bing etc. defi­niert, wie im Fal­le vor­zu­ge­hen ist (z. B. Ein­be­zug Vor­ge­setz­te, HR, Direk­ti­on) und wie wei­te­re Schrit­te aus­se­hen (z. B. Beschwer­de­ver­fah­ren).
  • Der Betrieb kann Schu­lun­gen anbie­ten, damit Vor­ge­setz­te und Mit­ar­bei­ten­de ler­nen, wie sie mit Gästen/Mitarbeitenden umge­hen kön­nen, die sie dis­kri­mi­nie­ren oder belä­sti­gen (sie­he z. B. KMU kon­kret+).
  • Eine nie­der­schwel­li­ge Ver­mitt­lungs­stel­le kann als Bin­de­glied zwi­schen den Vorgesetzten/dem Betrieb und den Mit­ar­bei­ten­den agie­ren (z. B. eine geschul­te Ver­trau­ens­per­son).
  • Der Betrieb kann den Mit­ar­bei­ten­den Res­sour­cen zur Ver­fü­gung stel­len, auf die sie im Fal­le von Belä­sti­gung durch Mit­ar­bei­ten­de oder Gäste zurück­grei­fen kön­nen (z. B. Kurz­wahl von Sicher­heits­dienst auf Tele­fon).

Bestimmte Werte und Verhaltensregeln

  • Der Betrieb defi­niert gemein­sam mit den Mit­ar­bei­ten­den bestimm­te Wer­te und Ver­hal­tens­re­geln im Umgang mit­ein­an­der und mit den Gästen. Z. B. kann Fol­gen­des umge­setzt wer­den:
    • Mit­ar­bei­ten­de unter­zeich­nen bei Stel­len­an­tritt ein Doku­ment. Dar­in bestä­ti­gen sie, dass sie die Wer­te, Ver­hal­tens­re­geln sowie Kon­se­quen­zen bei Nicht­ein­hal­tung ver­stan­den haben.
    • Wer­te und Ver­hal­tens­re­geln wer­den bild­lich fest­ge­hal­ten und für Mit­ar­bei­ten­de und Gäste sicht­bar plat­zie­ren.
  • Wer­te kön­nen in die all­täg­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­on inte­griert und damit sicht­ba­rer gemacht wer­den, indem z. B.
    • bei Infor­ma­tio­nen an Mit­ar­bei­ten­de, Gäste, Exter­ne auf ent­spre­chen­de Wer­te Bezug genom­men wird (z. B. Hash­tag bei Social Media).
    • Mit­ar­bei­ten­den­ge­sprä­che anhand defi­nier­ter Wer­te struk­tu­riert wer­den, z. B. indem bestimm­te Fra­gen bespro­chen wer­den (z. B. Wo konn­te Mit­ar­bei­ten­de die Wer­te gut umset­zen?).
  • Der Betrieb kann die für Per­so­nal­fra­gen zustän­di­ge Per­son damit beauf­tra­gen, Ver­bes­se­rungs- und Sen­si­bi­li­sie­rungs­be­darf bezüg­lich fai­rem und siche­rem Arbeits­kli­ma zu klä­ren und Mass­nah­men (z. B. Schu­lun­gen) vor­zu­schla­gen.
  • Der Betrieb kann sich an Labels ori­en­tie­ren, um die Umset­zung bestimm­ter Wer­te und Regeln zu ver­ein­fa­chen, nach aus­sen zu kom­mu­ni­zie­ren und vom Netz­werk zu pro­fi­tie­ren (z. B. ibex fair­stay, Respon­si­ble Hotels of Switz­er­land, Swis­stainable, Fair Job Hotels, Equal Sala­ry, Swiss LGBTI Label).

Aus der Praxis

Die Restau­rant­ket­te «Star» hat­te gleich mit zwei Vor­fäl­len sexu­el­ler Belä­sti­gung durch Gäste zu kämp­fen. Das gehört der Ver­gan­gen­heit an. Der Betrieb hat die­se Her­aus­for­de­run­gen kon­kret bear­bei­tet und ein respekt­vol­le­res, siche­re­res und gesün­de­res Arbeits­um­feld geschaf­fen. Dadurch haben sich auch die Fehl­ta­ge der Mit­ar­bei­ten­den redu­ziert.

Um sexu­el­ler Belä­sti­gung und Dis­kri­mi­nie­rung vor­zu­beu­gen, machen alle Betrie­be von «Star» ihre Wer­te auf einem Poster im Ein­gangs­be­reich ersicht­lich und kom­mu­ni­zie­ren die Null­to­le­ranz-Poli­cy auf ihrer Web­sei­te. Pierre weiss um die Prä­ven­ti­ons­pflicht, die er als Betriebs­lei­ter von Geset­zes wegen hat. Des­halb wer­den beim Onboar­ding den Mit­ar­bei­ten­den die Grund­wer­te des Betrie­bes ver­mit­telt und sie wer­den auf ihre Rech­te und Pflich­ten auf­merk­sam gemacht. Sie wis­sen, dass sie sich bei Bedarf jeder­zeit an die inter­ne Ver­trau­ens­per­son Aria­na wen­den kön­nen. In regel­mäs­si­gen Schu­lun­gen erläu­tert Aria­na den Mit­ar­bei­ten­den die fest­ge­leg­ten Richt­li­ni­en und das rich­ti­ge Vor­ge­hen bei Vor­fäl­len.

Im Hotel «Cha­mois» klag­te All­roun­der Elia regel­mäs­sig über Rücken­schmer­zen. Das Hotel hat sich des­halb ent­schie­den, einen Ergo­no­mie-Work­shop im Betrieb anzu­bie­ten. Die Mit­ar­bei­ten­den wer­den dort bera­ten, wie sie bela­sten­de Tätig­kei­ten scho­nen­der aus­üben und wel­che Hilfs­mit­tel sie ein­set­zen kön­nen. Aus­ser­dem wer­den immer wie­der Rota­tio­nen der Tätig­kei­ten ein­ge­plant, um ein­sei­ti­ge Bela­stun­gen vor­zu­beu­gen. Elia ist nun Ansprech­per­son für Fra­gen rund um Ergo­no­mie und konn­te dafür eine Wei­ter­bil­dung besu­chen.

So ist die Rechtslage

  • Die Arbeit­ge­ben­den müs­sen dafür sor­gen, dass die kör­per­li­che und psy­chi­sche Gesund­heit der Mit­ar­bei­ten­den geschützt und ver­bes­sert wird. Dazu gehö­ren ins­be­son­de­re (Gesund­heits­schutz, ArGV 3, Art. 2, Abs. 1, lit. a) – d)):
    • Ergo­no­mi­sche und hygie­ni­sche Arbeits­be­din­gun­gen
    • Schutz vor schäd­li­chen Ein­flüs­sen wie Lärm, Che­mi­ka­li­en oder Bak­te­ri­en
    • Ver­mei­dung von zu gros­ser oder ein­sei­ti­ger Bela­stung
    • Gute Orga­ni­sa­ti­on der Arbeit
  • Die Arbeit­ge­ben­den müs­sen dafür sor­gen, dass schwan­ge­re und stil­len­de Per­so­nen sicher arbei­ten kön­nen und weder ihre Gesund­heit noch die des Kin­des gefähr­det wird (Arbeits­ge­setz, ArG, Art. 35).
  • Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot auf­grund des Geschlechts
    • Nie­mand darf wegen des Geschlechts benach­tei­ligt wer­den. Das gilt auch für den Zivil­stand, die fami­liä­re Situa­ti­on oder eine Schwan­ger­schaft. Die­ses Ver­bot betrifft ins­be­son­de­re die Anstel­lung, Auf­ga­ben­ver­tei­lung, Arbeits­be­din­gun­gen, Lohn, Aus- und Wei­ter­bil­dung, Beför­de­rung und Ent­las­sung. Mass­nah­men zur För­de­rung der tat­säch­li­chen Gleich­stel­lung gel­ten nicht als Dis­kri­mi­nie­rung (Gleich­stel­lungs­ge­setz GlG, Art. 3).
  • Gleich­be­hand­lung von EU / EFTA-Staats­­an­­ge­hö­ri­­gen
    • Per­so­nen aus einem EU- oder EFTA-Staat dür­fen in der Schweiz nicht wegen ihrer Staats­an­ge­hö­rig­keit benach­tei­ligt wer­den. Sie müs­sen die glei­chen Arbeits­be­din­gun­gen haben wie Schwei­zer Staats­an­ge­hö­ri­ge – z. B. beim Lohn, bei der Kün­di­gung oder bei der Unter­stüt­zung bei Arbeits­lo­sig­keit (Frei­zü­gig­keits­ab­kom­men FZA, Anhang I, Art. 9, Abs. 1).
  • Mini­ma­le Arbeits- und Lohn­be­din­gun­gen für in die Schweiz ent­sand­te Arbeit­neh­men­de
    • Arbeit­ge­ben­de müs­sen in die Schweiz ent­sand­ten Mit­ar­bei­ten­den min­de­stens die Arbeits- und Lohn­be­din­gun­gen garan­tie­ren, die in den natio­na­len Geset­zen und Gesam­t­ar­­beits- sowie Nor­mal­ar­beits­ver­trä­gen vor­ge­schrie­ben sind. Dazu gehö­ren: Min­dest­lohn und Zuschlä­ge, Arbeits- und Ruhe­zei­ten, Min­dest­fe­ri­en, Sicher­heit und Gesund­heit am Arbeits­platz, Schutz für Schwan­ge­re, Wöch­ne­rin­nen, Kin­der und Jugend­li­che, sowie Gleich­be­hand­lung und Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung (Ent­sen­de­ge­setz, Ent­sG, Art. 2, Abs. 1 a – f).
  • Besei­ti­gung von Benach­tei­li­gun­gen von Men­schen mit Behin­de­run­gen
    • Eine Benach­tei­li­gung liegt vor, wenn Men­schen mit Behin­de­rung schlech­ter behan­delt wer­den als ande­re. Sie liegt auch vor, wenn not­wen­di­ge Unter­stüt­zung fehlt, um ihnen eine gleich­wer­ti­ge Behand­lung wie nicht behin­der­ten Per­so­nen zu ermög­li­chen (Behin­der­ten­gleich­stel­lungs­ge­setz, BehiG, Art. 2, Abs. 2).
  • Diver­se Bestim­mun­gen zum Schutz der Per­sön­lich­keit im Arbeits­ver­hält­nis
    • Ein Ver­trag darf z. B. nicht gegen die Per­sön­lich­keits­rech­te ver­stos­sen. Ver­trä­ge, die dage­gen ver­stos­sen, sind ungül­tig. Es ist auch ver­bo­ten, eine schwä­che­re Ver­trags­par­tei durch die Aus­nut­zung einer Not­la­ge, Uner­fah­ren­heit oder Leicht­sinn zu benach­tei­li­gen. Die­se Regeln gel­ten auch bei Dis­kri­mi­nie­rung. Z. B. sind ras­si­stisch dis­kri­mi­nie­ren­de Ver­trä­ge sit­ten­wid­rig und daher ungül­tig. Die Reli­gi­ons­frei­heit stellt es Per­so­nen zudem frei, einer Reli­gi­on anzu­ge­hö­ren und dies sicht­bar zu machen (humanrights.ch 2020; OR, Art. 19; OR, Art. 20; OR, Art. 21).
  • Dis­kri­mi­nie­rung durch sexu­el­le Belä­sti­gung
    • Arbeit­ge­ben­de müs­sen die Per­sön­lich­keit der Mit­ar­bei­ten­den respek­tie­ren und schüt­zen. Sie müs­sen auf deren Gesund­heit ach­ten und ein siche­res Arbeits­um­feld gewähr­lei­sten. Dazu gehört, sexu­el­le Belä­sti­gung zu ver­hin­dern und sicher­zu­stel­len, dass Betrof­fe­ne kei­ne Nach­tei­le erlei­den. Dafür müs­sen ent­spre­chen­de Mass­nah­men getrof­fen wer­den (OR, Art. 328, Abs. 2; humanrights.ch 2020).
    • Wenn eine Per­son durch sexu­el­le Belä­sti­gung dis­kri­mi­niert wird, kann das Gericht oder die Ver­wal­tungs­be­hör­de eine Ent­schä­di­gung zuspre­chen. Arbeit­ge­ben­de müs­sen bewei­sen, dass sie not­wen­di­ge und ange­mes­se­ne Mass­nah­men zur Ver­hin­de­rung ergrif­fen haben. Falls nicht, kann eine Ent­schä­di­gung fest­ge­legt wer­den, die sich nach dem schwei­ze­ri­schen Durch­schnitts­lohn rich­tet und alle Umstän­de berück­sich­tigt (Gleich­stel­lungs­ge­setz GlG, Art. 5, Abs. 3).
    • Arbeit­ge­ben­de sind auch dann ver­ant­wort­lich, wenn die Belä­sti­gung von Tem­po­rä­r­an­ge­stell­ten, von Lieferant:innen oder von der Kund­schaft aus­geht (Eid­ge­nös­si­sches Büro für die Gleich­stel­lung von Frau und Mann EBG 2023).